Le délai de préavis à respecter par l’employeur prononçant un licenciement à l’égard d’un salarié dépend de l’ancienneté de ce dernier. Ainsi, il est de 2 mois pour un salarié ayant une ancienneté de moins de 5 ans, 4 mois pour un salarié ayant une ancienneté entre 5 et 10 ans et 6 mois pour un salarié justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans. Il est possible de prolonger ces délais prescrits par l’article L. 124-3. (2) du Code du travail par le biais d’une clause prévue au contrat de travail ou d’une convention collective si une telle prolongation est favorable au salarié.
Le droit du travail prévoit également deux cas dans lesquels le préavis légal peut ou doit être prolongé par l’employeur.
D’une part, l’article L. 166-6. (1) du Code du travail prévoit qu’en matière de licenciements collectifs, le délai de préavis à respecter par l’employeur est de minimum 75 jours, sans préjudice de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables. Ainsi, un salarié d’une ancienneté inférieure à 5 ans bénéficierait d’un délai de préavis de 75 jours au lieu de 2 mois.
D’autre part, l’employeur occupant moins de 20 salariés peut opter pour le remplacement de l’indemnité de départ due à son salarié par un préavis prolongé.
Une décision récente de la Cour d’appel[1] a apporté des informations utiles sur la 2ème dérogation prévue pour les petites entreprises pour en préciser son fonctionnement.
Dans cette affaire, une salariée ayant été au service d’un syndicat de copropriétaires pendant 14 années a été licenciée avec un préavis de 8 mois. La salariée a entamé une action en justice contre son licenciement qu’elle a qualifié d’abusif et a demandé une indemnité de départ alors qu’eu égard à son ancienneté elle aurait dû bénéficier d’une indemnité de départ équivalent à 2 mois de salaire. Selon l’employeur, il aurait opté pour la faculté prévue à l’article L. 124-7. (2) du Code du travail pour les entreprises de moins de 20 salariés en remplaçant ladite indemnité par un délai de préavis prolongé de sorte qu’il conteste devoir une indemnité de départ à la salariée. Sur ce point, la salariée a indiqué qu’elle aurait bénéficié d’une mesure plus favorable de la part de son ancien employeur en prolongeant son préavis de 6 à 8 mois.
La Cour d’appel a retenu qu’: « Aux termes de l’article L. 124-7. du Code du travail, l’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3. qui, dans ce cas, sont portés (…) à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de dix années au moins. Le législateur a voulu permettre aux petites entreprises de ne pas devoir payer des indemnités sans contrepartie, mais de pouvoir obliger leurs salariés à prester un travail correspondant.
Cependant, pour pouvoir bénéficier de cette option, l’employeur doit l’indiquer clairement dans la lettre de licenciement.
Contrairement aux allégations de l’employeur, ce dernier ne peut partant pas se contenter de prolonger le délai de préavis tout en espérant que le salarié comprenne qu’il a fait application de l’article précité, option qui prive en fait concrètement ce dernier du paiement d’une indemnité de départ conséquente. »
La Cour d’appel a par conséquent confirmé le jugement de première instance en condamnant l’employeur au paiement de l’indemnité de départ.
Cet arrêt présente un grand intérêt pour les employeurs occupant moins de 20 salariés dans la mesure où il rappelle les conditions selon lesquelles l’option de la prolongation du préavis légal doit être mise en œuvre. En l’espèce, l’indemnité de départ réclamée n’était pas conséquente en raison de la situation de la salariée (femme de ménage occupée à raison de 4 heures/semaine). Or, il convient de rester vigilants alors que les conséquences auraient pu être plus graves si la salariée avait justifié d’une ancienneté plus importante. Ainsi, il faut garder en mémoire que le montant de l’indemnité de départ peut, selon l’ancienneté du salarié, atteindre jusqu’à 12 mois de salaire. Il est donc important pour l’employeur choisissant cette option de la prolongation de le formuler explicitement dans la lettre de licenciement.
[1] Cour d’appel, 23 avril 2020, n° CAL-2019-00944 du rôle