La période d’essai constitue certainement la clause facultative étant le plus souvent insérée dans les contrats de travail. Elle poursuit comme finalité principale de permettre à l’employeur de vérifier et de mesurer les aptitudes et compétences du salarié qu’il vient d’embaucher et au salarié de vérifier si le poste lui convient. Les modalités pratiques, dont notamment sa durée maximale, sont strictement règlementées par le Code du travail. En effet, la durée maximale est de 3 mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du Diplôme d’aptitude professionnelle (DAP, anciennement certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP)). La durée maximale ordinaire (également constatée le plus souvent en pratique) est de 6 mois. La durée maximale peut néanmoins être portée jusqu’à 12 mois, si le salarié touche un salaire mensuel brut de début s’élevant à au moins 4.586,17 € (indice 855,62). Dans une affaire récente1, la Cour d’appel a suivi une position antérieure de la Cour de cassation 2 en retenant que l’employeur peut bien faire confiance au salarié à embaucher quant à ses renseignements relatifs à ses qualifications professionnelles et qu’il n’est dès lors pas obligé d’effectuer des vérifications afin de s’assurer qu’ils correspondent bien à la réalité.
En l’espèce, un salarié a été engagé avec une période d’essai de 6 mois depuis le 4 septembre 2017 en tant que « monteur chauffage sanitaire » et a fait l’objet d’un licenciement avec effet immédiat le 21 mars 2018 en raison d’une absence injustifiée depuis le 15 mars 2018. Au moment des négociations précontractuelles, il avait indiqué dans son curriculum vitae remis à l’employeur qu’il serait détenteur d’un CATP obtenu en 1993 au lycée technique d’Esch-sur-Alzette et qu’il bénéficierait d’une expérience professionnelle de dix ans en tant que monteur sanitaire. Il a notamment soutenu qu’en vue de la fixation de la durée de la période d’essai, il aurait appartenu à l’employeur de s’enquérir de sa qualification sur base de son seul niveau de formation, ce que l’employeur n’aurait pas fait. Il a relevé que la période d’essai convenue serait excessive, la clause y relative nulle et a indiqué que la résiliation du contrat de travail aurait dès lors été notifiée en dehors de la période d’essai.
La Cour d’appel a néanmoins, à juste titre, retenu que « Lorsque la personne qui entend se lier par un contrat de travail, se prévaut d’une certaine qualification professionnelle, l’employeur est en droit de se fier aux déclarations de son salarié et n’a pas à effectuer des vérifications afin de s’assurer de leur véracité, eu égard notamment au principe de bonne foi que l’article 1134, alinéa 3 du Code civil impose aux parties, non seulement dans la phase d’exécution du contrat, mais aussi dès le stade précontractuel, en exigeant de leur part qu’elles négocient loyalement.
Dans ces conditions, l’intimée était dispensée de vérifier l’exactitude de la qualification affirmée par l’appelant et était fondée à insérer dans le contrat de travail en cause, une clause d’essai portant sur une période de six mois. Le moyen de l’appelant tendant à l’annulation, sinon à la réduction de la période d’essai, doit partant être rejeté. ».
Il est néanmoins important à préciser que l’employeur n’est pas complètement exonéré de vérifier les qualifications professionnelles d’un candidat à embaucher. Effectivement, si un candidat ne prétend pas avoir la qualification professionnelle requise (via son CV ou tout autre moyen) pour un poste précis, il incombe à l’employeur de s’informer à l’avance sur le niveau de formation de l’éventuel futur salarié 3.
Intéressant est le fait que la Cour d’appel a de nouveau fait application du principe d’exécution de bonne foi des contrats prévu à l’article 1134 du Code civil même avant la conclusion du contrat de travail. Cette appréciation est, à notre vue, tout à fait justifiée du fait que le salarié est également obligé de négocier de manière transparente et honnête avec son futur employeur durant la phase précontractuelle. Il reste à préciser que la question de savoir si le salarié était encore en période d’essai ou non au moment de son licenciement avec effet immédiat le 21 mars 2018 n’était ici en principe pas pertinente pour l’issue du litige dans la mesure où l’employeur est obligé de motiver tout licenciement avec effet immédiat avec la précision requise, peu importe s’il est notifié durant la période d’essai ou pas 4. L’arrêt analysé constitue cependant un bon rappel des règles à respecter pour les parties concernées. En l’espèce, l’employeur a réussi à démontrer la réalité des fautes graves commises par le salarié ayant été en même temps formulées avec la précision nécessaire, le licenciement a partant été déclaré justifié.