Le Code du travail prévoit, à l’article L. 234-43, la possibilité pour un salarié ayant entamé un congé parental de le poursuivre auprès d’un nouvel employeur, pour autant que ce dernier marque son accord. C’est sur ce fondement que, dans l’affaire1 commentée, une salariée a pu continuer son congé parental fractionné après avoir changé d’employeur. Le nouveau contrat était toutefois assorti d’une période d’essai d’une durée de 12 mois. L’essai s’étant révélé non concluant, l’employeur a mis fin au contrat.
Estimant bénéficier de la protection contre le licenciement avec préavis attachée au congé parental, la salariée a saisi le Tribunal du travail afin de faire déclarer la résiliation abusive et obtenir des dommages et intérêts.
Toutefois, le Tribunal du travail en s’appuyant sur la jurisprudence constante2, a rejeté ces demandes et déclaré le licenciement justifié au motif que la salariée, en période d’essai, n’invoquait ni ne prouvait l’existence d’un abus de droit dans le chef de son employeur.
La salariée a interjeté appel, sans plus de succès. Les juges de la seconde juridiction ont en effet confirmé le jugement entrepris tout en rappelant que pour le salarié en période d’essai, aux termes de l’article L. 234-48 du Code du travail, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de l’essai ; avant de conclure que : « La loi ne prévoit aucune dérogation dans ce contexte. »
Les juges d’appel expliquent cette exclusion par la finalité même de la période d’essai. Autoriser la prise d’un congé parental à ce stade, assortie d’une interdiction de licencier, priverait l’employeur de la possibilité de vérifier utilement si le salarié possède les compétences requises pour le poste concerné. Une telle situation irait à l’encontre de l’objectif poursuivi par la période d’essai.
Partant, la Cour a rejeté l’argument tiré de la protection contre le licenciement en précisant que : « Un congé parental accordé en dépit des conditions légales par l’organisme étatique ne peut donc mettre en échec les dispositions de l’article L.121-5 du Code du travail portant sur la période d’essai, ce d’autant moins que le paragraphe (4) de cet article rend « applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L.121-63 et celles des articles L.337-1 à L.337-64», mais non celles relatives au congé parental. » De ce fait, elle est arrivée à la même conclusion que le Tribunal, le contrat à l’essai a été valablement résilié.
Cet arrêt présente un intérêt particulier en pratique. De nombreux salariés pourraient, à tort, croire qu’ils bénéficient d’une protection contre le licenciement dès lors que la continuation de leur congé parental auprès d’un nouvel employeur a été acceptée par la Caisse pour l’avenir des enfants (CAE).
La Cour relève d’ailleurs que des informations incomplètes ont été transmises à la CAE, notamment l’absence de mention de l’existence d’une période d’essai dans le courrier adressé en vue de la poursuite du congé parental auprès du nouvel employeur.
Il convient toutefois de nuancer cette analyse. Dans sa FAQ, la CAE indique expressément que, lors d’un changement d’employeur pendant le congé parental, elle ne vérifie plus si le nouveau contrat de travail contient une période d’essai. La Caisse se fonde donc sur l’accord du nouvel employeur, sans examiner la nature juridiquement précaire de la relation de travail.
Cette pratique administrative peut donner au salarié un sentiment de sécurité juridique qui ne trouve pourtant aucun fondement dans le Code du travail. Comme l’ont si bien rappelé les juges « cette décision [de la CAE] ne saurait conférer un caractère protégé à une relation de travail par nature précaire. »