Aux termes de l’article L. 121-3. du Code du travail, les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du Code du travail, mais seulement dans un sens plus favorable au salarié. Ainsi, toute clause qui restreint les droits du salarié ou qui aggrave ses obligations est nulle et de nul effet, c’est-à-dire qu’une telle clause ne produira aucun effet. Les dispositions du Code du travail sont essentiellement protectrices des intérêts du salarié, considéré comme la partie faible du contrat de travail en vertu du lien de subordination le liant à son employeur. Sont par exemple nulles, une clause imposant à un salarié de prendre des jours de congé sans solde durant une période de fermeture de l’entreprise 1, une clause prévoyant l’obligation du salarié d’informer son employeur le 1er jour de son absence avant 9 heures 2 ou encore une clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation payés par l’employeur en cas de licenciement avec préavis 3.
Dans une affaire 4 très récente , un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 24 novembre 2016 et ayant pris effet au 16 janvier 2017 a prévu dans son article 3 ce qui suit : « Employment is guaranteed for the initial three years’ period, except in the case where the Employee would commit a major breach of contract ». Or, en date du 13 février 2019, le salarié a été licencié avec un préavis de deux mois. Le salarié a soutenu que la clause citée serait clairement en sa faveur et dès lors parfaitement valable. En l’absence de faute grave commise par lui, l’employeur n’aurait pas été en droit de procéder à son licenciement avec préavis. L’employeur, quant à lui, argumentait que le droit de licencier est d’ordre public en précisant que tout contrat devrait pouvoir cesser par la volonté de l’une ou de l’autre des parties. Il a de ce fait conclu à la nullité de clause litigieuse et partant au caractère valable du licenciement avec préavis prononcé.
Or, la Cour d’appel a confirmé que cette clause de garantie d’emploi « ne met, en l’espèce, pas en échec le droit de l’employeur de résilier le contrat de travail de manière unilatérale, dans la mesure où ce droit a seulement été limité dans le temps et qu’un licenciement pour « major breach of contract » reste possible à tout moment ». En outre, vu l’article 15 du contrat de travail ayant prévu l’application exclusive du droit du travail luxembourgeois à la relation du travail, la Cour d’appel est arrivée à la conclusion qu’il faudrait « déduire de l’utilisation des termes de « major breach of contract » que les parties ont visé une violation contractuelle « majeure », soit une faute d’une gravité suffisante pour rendre impossible, avec effet immédiat, le maintien des relations de travail, par opposition à un fait ou une faute de moindre gravité, susceptible d’entraîner, le cas échéant, un licenciement avec préavis ». La Cour d’appel a dès lors retenu que c’était dans la seule hypothèse d’une faute grave, au sens de l’article L. 124-10. du Code du travail, que la clause de garantie d’emploi n’aurait pas pu s’appliquer et que le licenciement avec préavis du 13 février 2019 est intervenu en violation de ladite clause.
Ayant obtenu gain de cause, le salarié a droit à la réparation intégrale de son dommage, qui consisterait à le replacer dans la situation où il se serait trouvé en l’absence de dommage causé par la faute de l’employeur. En l’espèce, le salarié n’avait néanmoins pas produit de pièces justificatives quant à sa situation professionnelle entre la perte de son emploi et le 16 janvier 2020, date à laquelle avait été fixée la fin de la garantie d’emploi. Il a ainsi été enjoint par la Cour d’appel, avant tout autre progrès en cause, de produire les renseignements nécessaires afin que le dommage exact subi par lui, dont l’employeur serait responsable sur base des articles 1134 et 1147 du Code civil, puisse être mesuré.
Dans une autre affaire moins récente 5, la Cour de cassation est revenue sur un arrêt du 20 mars 2008 de la Cour d’appel 6 en décidant qu’une clause conventionnelle selon laquelle la durée de préavis en cas de résiliation du contrat de travail par l’employeur serait de quatre ans était valable sur base de l’article L. 121-3. du Code du travail et sur base de l’article 1134 du Code civil aux termes duquel les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Vu les conséquences négatives pour un employeur en cas de nullité d’une clause prévue dans un contrat de travail, respectivement les conséquences négatives du non-respect par l’employeur d’une clause trop favorable pour le salarié prévue au contrat de travail et le fait que les clauses sont essentiellement négociées au moment de l’embauche d’un salarié potentiel, la FEDIL recommande à ses membres la consultation d’un de ses conseillers experts en droit du travail pour la rédaction de clauses spécifiques afin d’éviter toute mauvaise surprise.