L’arrêt1 faisant l’objet de la présente chronique juridique vient rappeler le principe selon lequel l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée des parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des circonstances de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.
En l’espèce, les parties avaient conclu en date du 21 juillet 2015 un contrat dénommé « Ausbildungsvertrag ». L’employeur estimait qu’il s’agissait d’un contrat d’apprentissage pour lequel un formateur avait été désigné au sein de l’entreprise. Cependant, après avoir examiné l’objet de ce contrat, les juges ont considéré que le contrat s’apparentait plutôt à un contrat de stage étant donné que le contrat signé ne rentre pas dans les dispositions de l’article L. 111-1 relatif au contrat d’apprentissage.
Néanmoins, tant en première instance qu’en deuxième instance, il a été procédé à la requalification du stage en contrat de travail. Pour ce faire, les juges ont pris en considération non seulement les fiches de salaire émises par l’employeur sur lesquelles il était indiqué que la personne était occupée en qualité de « Sport und Fitnesskaufmann », mais encore les différentes attestations testimoniales versées en cause et qui confirmaient toutes que la stagiaire a été affectée « à des tâches demandant un rendement comparable à celui d’un travail normal, assimilable à celui d’un salarié affecté de façon permanente à la société ». Par ailleurs, le formateur bien qu’ayant témoigné également « ne dit pourtant mot sur une éventuelle formation pratique spécifique » de la stagiaire au sein de l’entreprise. A cela s’ajoute que la stagiaire travaillait 40 heures par semaine et a seulement suivi sa formation à l’université pendant 21 sur 182 semaines.
Pour toutes ces raisons, les juges de la Cour d’appel ont décidé que : « En l’absence de toute preuve d’une formation et l’intimée ayant été traitée comme un salarié ordinaire, la Cour retient, à l’instar des juges du premier degré, qu’en l’occurrence la convention de stage a été détournée de son objet et que les parties étaient liées, en réalité, par un contrat de travail. » Il convient d’indiquer qu’en l’espèce, l’employeur a été condamné à payer la somme de 31.320,12 euros à titre d’arriérés de salaire, équivalant à la différence entre le montant reçu chaque mois par la stagiaire à titre de salaire et celui du salaire social minimum.
Vu les conséquences d’une requalification du contrat de stage en contrat de travail, il est utile de rappeler l’objectif principal des stages, à savoir qu’ils : « doivent avoir un caractère d’information, d’orientation et de formation professionnelle et ne pas affecter l’élève ou l’étudiant à des tâches requérant un rendement comparable à celui d’un salarié et ne doivent ni suppléer des emplois permanents, ni remplacer un salarié temporairement absent ni être utilisés pour faire face à des surcroits de travail temporaires.»2
Peu importe la raison du stage, cet objectif doit être respecté que le stage soit effectué dans le cadre de la formation professionnelle, de l’orientation scolaire ou professionnelle ou qu’il s’agisse de tout autre stage rentrant dans le champ d’application de la loi du 4 juin 20203.