Bien que la maladie ne constitue pas une faute en soi, la jurisprudence constante admet néanmoins qu’un licenciement avec préavis d’un salarié peut être justifié lorsqu’il est prouvé dans son chef un absentéisme habituel pour raisons de santé.
Dans l’une de nos publications intitulée « Brèves de jurisprudences 1 », nous avons analysé en détail, sur la base de décisions de justice, les contours d’un tel licenciement qui exige 3 conditions cumulatives à établir par l’employeur, à savoir, d’une part, un absentéisme habituel du salarié, d’autre part une gêne considérable au bon fonctionnement de l’entreprise et enfin le fait pour l’employeur de ne plus pouvoir compter sur une collaboration régulière et efficace du salarié.
Deux récentes décisions de justice 2 viennent confirmer la jurisprudence en la matière tout en apportant un éclairage sur le type d’absences à considérer dans un tel cas. Dans les deux affaires, les salariés licenciés pour absentéisme habituel pour raisons de santé ont agi en justice contre le licenciement qu’ils ont jugé abusif au motif que les absences critiquées seraient la conséquence directe d’un accident de travail dans le premier cas et d’une maladie professionnelle dans le second. Dans les cas d’espèce, l’absentéisme habituel pour raisons de santé (9 mois d’absence continue avant le licenciement dans le premier cas et 68% d’absence sur une période de 16 mois avant le licenciement dans le second cas) n’était pas contesté.
Les juges ont avant tout confirmé que : « L’absentéisme chronique est susceptible de constituer un motif légitime de licenciement avec préavis, dès lors qu’il a porté préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, ne constituent pas un motif légitime de licenciement, les absences qui sont la conséquence directe d’une pathologie contractée en raison du travail effectué par le salarié concerné auprès de l’employeur qui se prévaut de l’absentéisme ou d’un accident du travail survenu auprès de ce dernier. Cette exception se déduit des dispositions des articles L. 312-1 du Code du travail, aux termes duquel « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. » et L. 121-9 du même Code, aux termes duquel « l’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise ». »
Il appartenait donc aux salariés de rapporter la preuve que leurs absences étaient dues à un accident du travail, respectivement à une maladie professionnelle.
Dans la première affaire, le salarié ayant rapporté cette preuve a obtenu gain de cause et le licenciement a été déclaré abusif. En effet, il ressortait des éléments du dossier que les certificats médicaux versés en cause mettent l’ensemble des lésions du salarié en relation avec l’accident du travail subi par ce dernier, déclaré par l’employeur et pris en charge par l’association d’assurance accident (AAA).
Dans la seconde affaire en revanche, le salarié, d’une part, était « en défaut de rapporter la preuve en quoi les pathologies en question constitueraient une maladie couverte par le Code 2.21 du tableau des maladies professionnelles », d’autre part, il n’avait fait aucune déclaration de maladie professionnelle et les certificats produits par lui émanaient d’un médecin généraliste, sur base de ses déclarations, sans analyse concrète du poste de de travail. Enfin, l’aptitude au poste de travail déclarée par le médecin du travail n’a fait que confirmer la position des juges dans ce dossier. Il est utile d’indiquer que dans cette affaire, la présomption de désorganisation n’a pas été renversée de sorte que le licenciement a été déclaré justifié.
En définitive, ces deux décisions de la Cour d’appel réaffirment la légitimité du licenciement pour absentéisme habituel lorsque celui‑ci désorganise l’entreprise et empêche une collaboration régulière. Elles rappellent cependant une limite essentielle : les absences directement causées par un accident du travail ou une maladie professionnelle ne peuvent pas être retenues contre le salarié s’il a rapporté la preuve du lien entre son état de santé et l’origine professionnelle de sa pathologie. A défaut, la présomption de désorganisation demeure, permettant à l’employeur d’invoquer valablement l’absentéisme chronique comme motif légitime de rupture.