Nombreux sont les employeurs à se poser cette question qui intervient généralement lorsqu’ils sont confrontés à une absence de longue durée du salarié, que ce soit pour cause de maladie, de congé de maternité ou encore de congé parental.
L’arrêt 1 faisant l’objet de notre analyse vient apporter des éclaircissements en la matière. Dans l’affaire en cause, le salarié embauché en qualité de « Head of BU Luxembourg » par contrat de travail prenant effet le 15 septembre 2019, s’est trouvé en incapacité de travail du 12 février 2020 jusqu’à sa démission avec préavis d’un mois allant du 1er juin au 30 juin 2020.
L’article 9 du contrat de travail prévoyait la mise à disposition d’un véhicule de fonction au salarié à hauteur de 1.200 euros par mois ainsi que d’une carte essence. Or, à partir du mois de mars 2020 jusqu’au 30 juin 2020, le salarié n’a pas pu bénéficier de son véhicule de fonction ni de sa carte d’essence, l’employeur lui en ayant retiré le bénéfice unilatéralement.
De ce fait, le salarié après sa démission a saisi les juridictions du travail en vue de se voir allouer la somme de 5.382 euros au titre du retrait abusif de l’avantage en nature que constituait le véhicule de fonction soit 1.200 euros pendant 4 mois (mars, avril, mai et juin) et 582 euros pour la privation de la carte essence durant les 4 mois.
L’employeur a réfuté les allégations du salarié au motif que le véhicule en cause avait été mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions et non pas pour un usage privé de sorte qu’il ne s’agirait pas d’un avantage en nature. De plus, la fiche de salaire n’indiquait aucun avantage en nature dans le chef du salarié.
En première instance, le Tribunal a conclu au rejet de la demande du salarié en considérant qu’il résulte de l’article 9 du contrat de travail que le véhicule en cause avait été mis à la disposition du salarié uniquement pour un usage professionnel. Le salarié a fait appel de cette décision qui a également été confirmée en seconde instance.
Le juges de la Cour d’appel ont en effet sur base de la clause litigieuse à savoir : « As part of the employees duties, the employer undertakes to provide the employee with a company vehicle …as well as fuel card (including oil and AdBlue) », jugé que : « La stipulation cité ci-dessus, loin de permettre un usage privé du véhicule de la société (« company car »), précise clairement que celui-ci est mis à la disposition de l’appelant pour lui permettre d’accomplir ses devoirs d’employé (« employee’s duties »). »
La Cour renforce sa position en précisant que : « L’appelant ne fait état d’aucun élément probant permettant de mettre en évidence un engagement séparé de l’intimée sur ce point ni une autorisation de cette dernière concernant l’usage privé du véhicule allégué par l’appelant. Les fiches de rémunération ne font état d’aucun avantage en nature. »
Cet arrêt rappelle dès lors l’importance de la rédaction des clauses du contrat de travail. Une rédaction plus générale, sans précision ni restriction de cette même clause aurait permis au salarié d’obtenir gain de cause et de se voir allouer la somme réclamée. Alors que comme en l’espèce, la relation de travail peut se voir entrecoupée par des absences justifiées du salarié relativement longues, il est utile pour l’employeur de veiller rigoureusement à prévoir les conditions dans lesquelles le véhicule doit être utilisé par le salarié (usage à titre professionnel/privé). Nous rappelons par la même occasion que les membres sont encouragés à consulter les conseillers experts en droit du travail de la FEDIL pour des questions relatives à la rédaction des clauses prévues au niveau des contrats de travail.