Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie doit remplir cumulativement les deux obligations lui imposées par l’article L. 121-6. du Code du travail. Ainsi, le premier jour de maladie, il doit en avertir personnellement ou par personne interposée son employeur ou le représentant de celui-ci. Dans ce contexte, il convient d’ores et déjà de rappeler que des clauses contractuelles prévoyant une heure précise (p. ex. 9 heures) avant laquelle les salariés seraient obligés d’informer leur employeur de leur absence sont nulles du fait qu’elles sont moins favorables que la disposition légale y relative1. Par la suite, le salarié doit justifier de son absence dans le délai légal de trois jours par la présentation à l’employeur d’un certificat médical attestant non seulement la réalité de son incapacité de travail, mais encore sa durée prévisible. Le salarié devant prouver la réception effective du certificat médical par l’employeur au plus tard le 3e jour, il ne suffit pas de prouver qu’il a posté ou fait poster le certificat médical endéans le 3e jour de son absence2. Le dépôt du certificat médical dans la boîte à lettres de l’employeur peut néanmoins valoir présomption de réception par l’employeur dudit certificat3. À défaut de présentation du certificat médical avant l’expiration du 3e jour d’absence du salarié, la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 121-6. du Code du travail cesse d’être applicable et l’employeur serait autorisé à entamer une procédure de licenciement à l’encontre du salarié fautif. La jurisprudence est constante en retenant que l’employeur n’est pas obligé de s’enquérir des raisons de l’absence de son salarié4.
Dans une affaire récente5, un salarié engagé en qualité de mécanicien a été licencié avec effet immédiat le 20 décembre 2019 pour une absence injustifiée du 16 au 20 décembre 2019. Le salarié a soutenu qu’il aurait informé l’employeur de son absence le 16 décembre 2019 à 11:17 en envoyant son certificat médical via courriel à l’employeur et a précisé qu’il n’existerait aucun doute sur la transmission, respectivement la réception de ce courriel. Or, les personnes appelées à témoigner dans le cadre de cette affaire ne confirmaient pas que le salarié licencié a envoyé son certificat médical à la date litigieuse, deux des trois personnes ont même précisé ne pas avoir vu ou réceptionné un courriel en ce sens. Il a dès lors été décidé que le salarié n’a pas rapporté la preuve de la réception du certificat médical par l’employeur avant l’envoi de la lettre de licenciement.
Au vu de ce qui précède, la Cour d’appel a retenu qu’il aurait appartenu au salarié « de se ménager une preuve de la réception de son courriel, notamment en demandant un accusé de réception généré par le système de messagerie et, le cas échéant, à défaut de réception d’un tel accusé, de réexpédier le message ou de s’assurer en téléphonant que celui-ci était bien parvenu à son destinataire (…) » et qu’en « laissant son employeur dans l’ignorance de sa situation à partir du lundi 16 décembre 2019, non seulement par la non-présentation d’une attestation médicale, mais encore par le fait de ne pas avoir rappelé le responsable du planning de l’atelier mécanique, malgré l’insistance de ce dernier, l’appelant a nécessairement perturbé l’organisation du service de l’entreprise. L’absence injustifiée pendant cinq jours ouvrables dénote dans le chef du salarié une désinvolture inadmissible à l’égard de son employeur et constitue, sauf circonstances exceptionnelles et spéciales non établies en l’espèce, une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, ce d’autant plus que le salarié n’était au service de l’intimée que depuis moins de huit mois. (…) Le jugement déféré est dès lors à confirmer en ce qu’il a déclaré justifié le licenciement avec effet immédiat (…) ».
En général, la FEDIL suit l’interprétation faite par les juges de la Cour d’appel dans la mesure où ils ont clairement relevé la faute commise par le salarié en étant en absence injustifiée pendant 5 jours. Une telle absence conduit nécessairement à une perturbation du fonctionnement du service concerné et peut mettre l’employeur dans l’impossibilité de pouvoir gérer son organisation de manière efficace, c’est notamment le cas dans ls petites ou moyennes entreprises. Pourtant, les salariés qui ne respectent que partiellement ou pas du tout leurs obligations d’information en cas d’incapacité de travail vis-à-vis de leur employeur respectif restent malheureusement nombreux. Il serait ainsi utile pour les employeurs de rappeler en interne à leurs salariés l’importance de l’accomplissement de ces obligations et leur préciser les conséquences disciplinaires éventuelles en cas de non-respect des devoirs des salariés en cas de maladie.