L’Année européenne des compétences 2023

Bien que le développement des compétences relève de la responsabilité des États membres, l’Union européenne (UE), notamment la Commission européenne, offre des orientations, une coordination et un financement dans cette matière. En mars 2021, la Commission avait recommandé aux États membres de développer des ensembles cohérents de politiques en matière des compétences. De plus, suite à l’annonce faite par la Présidente de la Commission, Ursula von der Leyen, lors de son discours sur l’état de l’UE en septembre 2022, où elle a identifié une « main-d’œuvre dotée des compétences nécessaires » comme un élément crucial pour la compétitivité de l’économie, la Commission a présenté sa proposition non législative le 12 octobre 2022, visant à faire de 2023 l’Année européenne des compétences.

Cette proposition est conforme avec le pilier européen des droits sociaux et contribue aux objectifs de l’agenda européen des compétences de 2020, visant un minimum de 60% d’adultes participant à des formations chaque année et un taux d’emploi d’au moins 78% d’ici 2030. Elle s’appuie sur les initiatives existantes de l’UE, telles que l’Agenda européen des compétences et le Pacte des compétences, et vise à préparer la main-d’œuvre européenne aux transitions écologique et numérique sur le marché du travail, répondant à la nécessité urgente de doter les citoyens des compétences nécessaires pour s’adapter aux changements économiques en cours.

En effet, les pénuries de compétences et de personnel constituent des défis à la fois pour la compétitivité des entreprises européennes et pour l’adaptabilité de l’UE lors des transitions en cours. L’économie européenne et le marché du travail ont connu une forte baisse en 2020 en raison de la pandémie du Covid-19, avec un taux d’inactivité légèrement augmenté, ce qui indique que certaines personnes ont peut-être quitté le marché du travail à ce moment-là. Au cours de l’année 2022, ces taux sont revenus à leurs niveaux d’avant la pandémie. À l’heure actuelle, plus de trois quarts des entreprises de l’UE rencontrent des difficultés lorsqu’elles recrutent des profils possédant des compétences essentielles, et seulement 37% des adultes participent à une formation régulière. Les compétences numériques fondamentales font également défaut, touchant environ 40% des adultes et un travailleur sur trois en Europe. La rareté des femmes dans les domaines liés à la technologie constitue un autre défi important, avec des taux de participation faibles dans les spécialités informatiques et les domaines STEM (Science, Technology, Engineering & Mathematics).

Pour relever tous ces défis, l’objectif principal de l’Année européenne des compétences est de veiller à ce que les citoyens de l’UE possèdent des compétences indispensables qui leur permettent de participer activement au marché du travail. En alignant les compétences existantes sur les exigences du marché du travail, l’UE s’efforce de favoriser une croissance durable, de stimuler l’innovation et de renforcer la compétitivité des entreprises. La proposition de la Commission énonçait des stratégies clés, notamment des investissements accrus dans la formation et l’amélioration des compétences, visant à libérer le plein potentiel de la main-d’œuvre et à faciliter des transitions professionnelles harmonieuses.

Le 7 mars 2023, le Parlement européen et le Conseil ont conclu un accord politique sur une Année européenne des compétences pour la période du 9 mai 2023 au 8 mai 2024. Le texte final de la décision d’instaurer l’année 2023 comme l’Année européenne de compétences est entré en vigueur en mai.

Il faut relever que l’objectif global de l’Année européenne des compétences est de promouvoir la reconversion et le perfectionnement des compétences pour stimuler la compétitivité des entreprises, en particulier celle des PME, et créer des emplois de qualité, tout en soutenant les transitions écologique et numérique de manière équitable. Pour atteindre cet objectif, la décision détaille les types de mesures à prendre. Celles-ci concernent des activités au niveau de l’Union ainsi qu’au niveau national, régional ou local en coopération avec des pays tiers. Les mesures comprennent des conférences, des groupes de travail, des initiatives de sensibilisation, des campagnes de communication, le renforcement du dialogue avec les partenaires sociaux, la promotion de stratégies de compétences, le développement d’outils de veille stratégique et la promotion de programmes de formation. La Commission peut également retenir d’autres activités qui contribuent aux objectifs et autoriser l’utilisation du terme « Année européenne des compétences » dans la promotion de ces activités.

Le Luxembourg est particulièrement touché par le manque de compétences disponibles pour faire face aux défis actuels à la base des changements économiques induits par la transformation digitale et la transition énergétique.

Maints secteurs ont l’obligation de s’adapter et de redéfinir les profils de leurs collaborateurs actuels et futurs sur base de ces nouvelles exigences.

Les défis de l’économie luxembourgeoise doivent en outre tenir compte d’une particularité unique dans l’Union européenne : l’exiguïté de son territoire et la composition de la population active rendant le fonctionnement de l’économie luxembourgeoise largement dépendante de la force de travail provenant de l’extérieur des frontières nationales du Luxembourg et même de l’Union européenne.

Les efforts à entreprendre par le Luxembourg sont de taille et doivent se focaliser sur les domaines de la formation, l’attractivité du pays pour attirer et retenir les talents ainsi que sur le cadre législatif national et européen permettant aux travailleurs, disposant des compétences recherchées, d’évoluer dans un environnement propice.

La formation

La FEDIL salue les efforts entrepris dans le domaine de la formation dans le cadre du Skillsdësch afin de développer les compétences dont les entreprises ont besoin. Le Skillsdësch est une initiative qui réunit les partenaires (ministère de l’Éducation nationale, de l’Enfance et de la Jeunesse, ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire, entreprises et syndicats) depuis l’automne 2020 afin d’analyser les besoins en compétences, d’identifier les domaines professionnels les plus porteurs, de définir un plan d’action de formations et de le mettre en œuvre.

La FEDIL a activement participé aux workshops organisés dans le cadre de la National Skills Strategy qui ont d’ailleurs permis de discuter de manière critique les recommandations de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) de manière critique.

Le rapport intitulé « Stratégie de l’OCDE sur les Compétences au Luxembourg » a été présenté fin février 2023.

L’acquisition de compétences pertinentes et leur utilisation efficace sont essentielles au Luxembourg pour que le pays puisse s’épanouir dans un monde de plus en plus interconnecté et en rapide mutation.

La transformation numérique, la mondialisation ainsi que les changements démographiques et climatiques s’accélèrent et remodèlent les compétences nécessaires à la réussite dans le milieu du travail et dans la société du Luxembourg en général. Pour s’épanouir, que ce soit sur le lieu de travail ou en dehors, les gens devront acquérir un ensemble plus solide et plus complet de compétences, notamment cognitives, sociales et émotionnelles ainsi que des compétences professionnelles. La crise du Covid-19 a précipité la transformation numérique de l’apprentissage et du milieu professionnel, faisant du perfectionnement et de la reconversion une question encore plus cruciale pour de nombreux adultes.

Dans de nombreux domaines, le Luxembourg affiche des performances relativement élevées en matière de compétences. En ce qui concerne l’acquisition des compétences, le niveau d’enseignement supérieur des jeunes adultes figure parmi les plus élevés de l’OCDE et de nombreux adultes continuent de se former tout au long de leur vie.

Néanmoins, l’OCDE soulève que les entreprises sont confrontées à une pénurie de main-d’œuvre et privées des compétences nécessaires à leurs activités et à leur développement. Ces réalités peuvent mettre en péril l’économie et les richesses du pays.

Aussi faut-il répondre aux différents défis que rencontrent les entreprises dans la formation de leurs salariés.

Au-delà d’un monitoring des compétences requises et de l’évolution de ces compétences à l’aide d’études sectorielles dans le cadre du Partenariat pour l’Emploi entre l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL) et l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) ou d’enquêtes telle que celles de la FEDIL sur les qualifications de demain, il s’agira de veiller à collaborer étroitement avec les entreprises et les organisations patronales pour comprendre les facteurs de transformation des professions, identifier les besoins en compétences et adapter en conséquence l’offre de formation.

En matière de formation proprement dite, les propositions suivantes ont été élaborées dans le cadre de l’UEL, avec la contribution de la FEDIL :

• investir dans la formation en tant qu’investissement pour l’avenir du pays ;
• promouvoir auprès des entreprises et des salariés les mesures existantes et évaluer ces mesures (congé individuel de formation, cofinancement,…) avant d’en instaurer de nouvelles ;
• améliorer l’accès collectif à la formation continue ;
• faire jouer la concurrence entre entreprises, permettant ainsi aux salariés de choisir de travailler dans les secteurs et pour les entreprises qui proposeront des offres intéressantes de formation continue, et créer par là une dynamique favorable à l’économie dans son ensemble, les entreprises responsables ayant une longueur d’avance sur les autres en termes d’attractivité ;
• impliquer les entreprises et leurs représentants dans le choix et l’élaboration des mesures et régimes en matière des compétences ;
• éviter de multiplier les enceintes de discussion, maintenir le Skillsdësch seulement comme organe de concertation à haut niveau pour accompagner la réalisation de l’étude OCDE et le suivi à y donner en vue d’élaborer la stratégie nationale dans le domaine des compétences et utiliser les structures existantes pour les autres discussions ;
• motiver les entreprises à former, lever les freins à la formation et veiller en priorité à étoffer l’offre de formations, en mettant en place les formations nécessaires pour répondre aux besoins de formation des entreprises et du marché du travail ; évite de créer des droits pour les salariés et des obligations à charge des entreprises en termes de formation impossibles à mettre en œuvre faute de formations appropriées en suffisance ;
• ne pas instaurer des congés supplémentaires qui s’ajoutent à la multitude de congés existants et perturbent le fonctionnement des entreprises ;
• recourir aux acteurs privés plutôt que de créer et développer des services publics ;
• ne pas introduire de financement supplémentaire à charge des entreprises, si elles n’en ont pas la maîtrise ;
• préserver les initiatives sectorielles (à l’instar de l’Institut de Formation Sectoriel pour le Bâtiment (IFSB), du Fonds de formation Sectoriel pour l’Intérim (FSI), du Security Industry Training Center (SITC), …) et le caractère volontaire de ces initiatives et les laisser aux mains des entreprises, surtout si ce sont les entreprises qui contribuent financièrement au régime ;
• éviter des initiatives trop lourdes par rapport aux bénéfices obtenus (cf. Digital Skills Bridge) et procéder à l’évaluation régulière des nouvelles législations (cf. Skillsplang) ;
• préserver le caractère volontaire et évolutif de l’approche en matière de développement des compétences qui doit s’appuyer sur l’aide d’experts en formation librement choisis par les entreprises dans un cadre professionnel adapté à leur environnement (autonomie des secteurs) ;
• viser une gestion davantage intégrée des différents dispositifs d’aides à la formation, alors que la gestion des aides à la formation est morcelée à travers une répartition entre différentes entités, voire ministères et que le portail lifelong-learning.lu ne fait que rassembler sur une plateforme l’ensemble des informations relatives à la formation professionnelle continue y inclus celles concernant les aides (ex : étude de la demande de cofinancement prise en charge par l’INFPC, congé individuel de formation géré par le Service de la formation professionnelle, congé linguistique géré par le ministère du Travail) ;
• centraliser au sein d’une plateforme à créer l’ensemble des informations et des démarches à réaliser en relation avec la formation professionnelle continue tant pour les employeurs que pour les salariés (demande d’obtention d’un agrément en tant qu’organisme de formation, demandes pour les différentes aides à la formation, suivi du statut des dossiers en cours, …).

L’attractivité du Luxembourg pour les talents

Malgré un niveau de salaires élevé en comparaison internationale, le Luxembourg connaît en ce moment une pénurie de main-d’œuvre inquiétante. Cette indisponibilité est de plus en plus perçue comme un obstacle au développement des entreprises.

Le Baromètre de l’économie de la Chambre de Commerce pour le premier semestre 2023 a montré que 55% des entreprises luxembourgeoises considèrent le manque de main-d’œuvre qualifiée comme le principal défi pour leur développement économique en 2023, le plaçant en tête des défis. L’enquête de conjoncture de la Chambre des Métiers a indiqué qu’au cours du deuxième trimestre 2022, 70% des entreprises artisanales confirmaient également un manque de personnel. Finalement, le premier Baromètre de l’emploi de l’UEL réalisé en collaboration avec la Federation for Recruitment, Search and Selection (fr2s), une association sectorielle de la FEDIL, auprès des cabinets de recrutement confirmait que le marché de l’emploi actuellement très tendu concerne tous les secteurs économiques.

Pour réussir ses transitions digitale et environnementale, le Luxembourg devra disposer de salariés formés dans cette perspective. Cependant, ces métiers souffrent déjà d‘une situation de pénurie aggravée.

Le Luxembourg devra trouver en outre des talents pour remplacer le nombre croissant de départs en pension. Actuellement, 120.000 salariés, soit environ 25% des travailleurs, ont 50 ans ou plus. De manière globale, le besoin de recrutement au Luxembourg à l’horizon 2030 est estimé à quelque 300.000 salariés.

Il s’en suit une guerre des talents. Aujourd’hui, le marché de l’emploi est axé sur les candidats.

Le Baromètre de l’emploi UEL-fr2s a montré que 91% des candidats ont trop d‘opportunités d‘emplois à choisir. La première raison pour laquelle une mission de recrutement n‘est pas remplie est que les candidats ont plusieurs offres en même temps ; la deuxième raison est que les attentes des candidats en termes de salaire sont supérieures à ce que peuvent se permettre les entreprises.

Sur un marché du travail tendu dans tous les secteurs d’activité, environ un tiers des missions de recrutement ne sont pas remplies. Certains postes sont impossibles à pourvoir, car certains profils recherchés sont impossibles à attirer. Il s’agira de réfléchir à un cadre spécifique pour ceux-ci afin qu’ils soient intéressés à mettre leurs compétences au service des entreprises luxembourgeoises.

En termes d’attractivité, le salaire est le premier critère. Or, la flexibilité ou la qualité de vie (télétravail, localisation, bureaux satellites, …) est le second critère d’attractivité, avec un score proche du salaire. L’offre de perspectives d‘évolution se classe en 3^e position et la culture d‘entreprise n’arrive qu’ensuite.

On constate également une fuite des talents qui s’orientent vers des pays qui ont réalisé des efforts fiscaux subséquents (par exemple : régime impatrié, intéressement, package pour les familles), de sorte qu’il est important pour le Luxembourg d’avoir un cadre fiscal attractif pour rester compétitif sur le marché des talents.

Le besoin en talents s’inscrit dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre généralisée à l’échelle européenne. Bien que la pénurie n’ait jamais été aussi grande au Luxembourg, l’ampleur de la situation est encore plus importante dans de nombreux autres pays européens. Ainsi, le taux de vacance d’emploi, indicateur de référence en la matière, est au Luxembourg inférieur à celui de la moyenne européenne et presque deux fois moins élevé par rapport à des pays comme l’Allemagne, la Belgique ou les Pays-Bas.

Cette réalité concerne aussi tous les secteurs économiques. Par exemple, alors que la pénurie dans le secteur de la construction est une réalité reconnue au Luxembourg, le taux de vacance d’emploi au Luxembourg y est « seulement » de 1,3%, contre 4,0% en moyenne dans la zone euro.

Les entreprises peinent à trouver les compétences adéquates au Luxembourg, dans la Grande Région et progressivement dans toute l’UE.

En effet, les entreprises locales ont de plus en plus besoin de recruter des salariés non-ressortissants de l’UE afin de pouvoir disposer de la main-d’œuvre qualifiée nécessaire pour le développement de leurs activités. Même pour le remplacement des départs naturels, les entreprises ont d’ores et déjà étendu leur bassin de recrutement à la Grande Région et pareillement à l’ensemble de l’Union européenne afin de trouver les compétences adéquates pour pouvoir se développer et innover.

Le processus de recrutement des salariés non-ressortissants de l’UE est néanmoins soumis à des formalités administratives disproportionnées par rapport au but recherché. La FEDIL a identifié plusieurs barrières réelles à l’emploi auxquelles les entreprises sont confrontées dans le cadre du recrutement de salariés non-ressortissants de l’UE. Ces barrières ont été regroupées dans une position de la FEDIL publiée sur son site internet.

La complexité et la durée de la procédure à la base de l’obtention des permis de travail peuvent s’avérer être un sérieux désavantage concurrentiel. En effet, comme les entreprises luxembourgeoises sont souvent en concurrence avec des employeurs d’autres parties du globe sur des profils disposant de compétences spécifiques, il est essentiel pour elles de pouvoir donner des indications claires sur le début de la relation de travail afin de ne pas décourager le candidat potentiel qui doit organiser, le cas échéant ensemble avec sa famille, son arrivée au Luxembourg.

La FEDIL salue dans ce contexte l’adoption récente d’une nouvelle loi sur l’immigration qui autorise dorénavant le libre accès au marché de l’emploi pour les membres de famille de ressortissants de pays tiers (conjoint, partenaire, père, mère, …), détenteurs d’un permis de séjour luxembourgeois au titre du regroupement familial, dès leur arrivée au Luxembourg, et ce pour toute activité salariée ou indépendante. Les membres de famille des ressortissants de pays tiers résidant légalement au Luxembourg ne sont donc plus obligés de faire des démarches en obtention d’une autorisation de travail ou d’une autorisation pour l’exercice d’une activité indépendante.

En outre, la loi prévoit des modifications quant à la procédure de délivrance du certificat émis par le directeur de l’ADEM, attestant l’impossibilité pour l’ADEM de proposer parmi les inscrits auprès de l’Agence un demandeur d’emploi remplissant le profil recherché et libérant ainsi la voie à l’embauche d’un salarié ressortissant d’un pays tiers.

Néanmoins, les entreprises estiment qu’actuellement les délais de traitement sont trop longs et que la procédure est trop peu digitalisée et transparente.

En outre, les documents demandés pour pouvoir délivrer l’autorisation de travail sont parfois difficiles à rassembler, car les délais de délivrance peuvent être longs en fonction du pays d’origine.

Enfin, la nécessité d’obtenir l’autorisation du ministre des Affaires étrangères et européennes durant la première année de l’autorisation de travail en cas de changement de secteur ou de profession du salarié ressortissant d’État tiers peut être considérée comme élément bloquant pour un marché du travail en pénurie de talents.

Un cadre légal et règlementaire peu propice à la disponibilité des compétences

Tandis que d’autres pays européens, également confrontés à une pénurie de talents et en concurrence avec le Luxembourg pour les mêmes profils, adoptent une politique incitative pour attirer ces compétences, il échet de constater que le Luxembourg prend le défi à contresens, en adoptant des législations nationales, dont les dispositions vont au-delà des exigences de transposition européennes.

Face au défi de la disponibilité de main-d’œuvre, la FEDIL et l’UEL s’aperçoivent que de nombreuses actions et situations s’inscrivent à contresens à plusieurs égards: Prenons le débat actuel sur une éventuelle réduction du temps de travail, thématisée dans le cadre des élections législatives et qui ne ferait qu’aggraver la situation. Si la durée de travail était réduite, il faudrait davantage de main-d’œuvre alors que celle-ci fait déjà défaut aujourd’hui.

À côté de certains aspects économiques (mismatch sur le marché du travail, coût de la mobilité et du logement), sociétaux (work-life balance, télétravail, temps de trajet) ou démographiques (vieillissement de la population et épuisement du bassin d’emplois disponibles dans la Grande Région), il importe d’adresser les aspects légaux et réglementaires pour lesquels le législateur joue un rôle déterminant et qui empêchent les entreprises de disposer des compétences dont elles ont besoin.

Face au marché de l’emploi sous tension, les entreprises doivent pouvoir être flexibles et pouvoir, dans la mesure du possible, adapter l’organisation de la durée du travail de leurs salariés en fonction des demandes de ces derniers. Les nouvelles générations ont en effet d’autres attentes par rapport à l’organisation de leur vie professionnelle et le cadre rigide actuel, basé essentiellement sur la méfiance à l’égard des employeurs, ne permet plus de satisfaire ces demandes.

La rigidité de la législation sociale et l’inflation réglementaire, dans un contexte d’absentéisme pour cause de maladie toujours plus haut, réduisent d’autant la main-d’œuvre disponible aux activités productives et créatrices de valeur. Le cumul des congés dans un contexte d’absentéisme réduit le temps de travail effectif alors que le cumul des obligations de reporting, contrôle et autres audits réduit le temps de travail productif.

En outre, la générosité du système de retraite joue aussi un rôle essentiel dans la disponibilité de la main-d’œuvre au Luxembourg. Cette générosité est aussi bien un facteur d’attraction et de rétention pour le Luxembourg, qu’un facteur accélérant la perte de compétences. En effet, l’âge de départ en retraite (61 ans) et le taux d’emploi des 55-64 ans (44%) sont parmi les plus faibles de tous les pays de l’OCDE. Les organisations d’employeurs déplorent cette situation qui, outre le fait qu’elle soit insoutenable eu égard au vieillissement naturel de la population et au financement à long terme des retraites, entraîne une perte de transmission de savoir entre générations. Rappelons aussi que la croissance de l’emploi représente une condition nécessaire (mais pas suffisante) pour assurer le financement – par répartition – de notre système de pension.

Vu l’exiguïté du territoire national, les entreprises luxembourgeoises sont obligées d’étendre leur bassin de recrutement à la Grande Région.

Avec un emploi salarié intérieur de quelque 481.000 personnes au 1^er trimestre 2023, les travailleurs frontaliers représentent près de 47%. Les frontaliers français y sont majoritaires (121.800 salariés, soit 54% des frontaliers), suivi des frontaliers allemands et belges avec un pourcentage quasiment similaire de 23% (52.200 salariés allemands et 51.600 salariés belges).

Il est un fait que l’économie luxembourgeoise dépend largement du travail frontalier et engendre, de par sa situation particulière, des problèmes par lesquels les autres États membres de l’UE ne sont pas concernés, ou alors dans une moindre mesure.

Il en résulte des problèmes particuliers dans l’application du droit européen, surtout dans le cadre du détachement des salariés occupés au Luxembourg, respectivement des salariés de prestataires étrangers dont les services sont cruciaux pour les entreprises luxembourgeoises.

Ainsi, par exemple sur base du règlement 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale et en raison de la situation géographique du Grand-Duché de Luxembourg et de sa taille, les personnes non-résidentes exerçant leur activité professionnelle au Luxembourg se trouvent très rapidement confrontées à des difficultés, notamment en ce qui concerne les lourdeurs administratives liées au formulaire A1, qui atteste de la législation de sécurité sociale applicable à son détenteur.

En effet, pour tout déplacement même de quelques heures seulement en dehors du Grand-Duché de Luxembourg, par exemple dans le cadre d’une formation à réaliser en France, d’un voyage d’affaires d’une journée, d’une livraison de marchandises en Belgique ou encore dans le cadre du télétravail transfrontalier ou d’un détachement de courte durée, des démarches administratives sont nécessaires pour se procurer le formulaire A1.

Par ailleurs, le régime du télétravail qui est devenu une nouvelle réalité depuis la crise sanitaire, peut constituer un élément essentiel dans l’attrait et la rétention des talents.

Même si la FEDIL salue l’accord-cadre dans le domaine du télétravail frontalier, elle déplore néanmoins qu’il s’agit d’un accord non contraignant avec opt-in pour les différents États membres.

Pour la FEDIL, il faudrait revoir le règlement 883/2004 afin que les jours de télétravail (avec une définition claire des jours de télétravail) passés dans l’État de résidence ne soient pas assimilés aux autres jours de détachement dans l’État de résidence.

Sinon, il faudrait prévoir un seuil de tolérance maximal obligatoire pour les jours de télétravail non lié à un opt-in pour l’État de résidence.

Les restrictions vécues par les frontaliers actifs sur le marché du travail national au niveau de la sécurité sociale sont par ailleurs complétées par les seuils prévus dans le cadre des conventions de non-double imposition que le Luxembourg a conclues avec ses pays voisins. Les seuils peu élevés ainsi que les applications/interprétations divergentes en fonction du pays de résidence peuvent encourager les frontaliers à se réorienter sur le marché de l’emploi de leur pays de résidence où ils ne vivent pas en permanence sous l’épée de Damoclès des seuils dans les domaines de la sécurité sociale et de la fiscalité.

Les entreprises luxembourgeoises sont par ailleurs confrontées aux problèmes résultant de la législation en droit du travail relative au détachement.

Au niveau européen, il n’existe à l’heure actuelle pas de discussions sur le plan législatif sur le sujet du détachement. Les avancées en la matière au sein de l’Union européenne s’articulent en ce moment autour de la mise en place de la plateforme européenne d’e-déclaration sur laquelle il sera possible de déclarer tous les détachements effectués au sein de l’Union européenne. Tous les États membres de l’Union européenne sont invités à participer à l’élaboration de cette plateforme.

L’absence de législation européenne contraignante sous forme de règlement permet à tout État membre d’ériger ses propres barrières à la libre circulation des services afin de protéger son marché national ainsi que ses entreprises indigènes. Il en résulte une panoplie de formalités différentes à respecter par les entreprises détachantes en fonction du pays d’accueil.

Des déviations ont été constatées du fait que les États membres ont prévu des règles nationales spécifiques souvent contraires aux principes du fonctionnement du marché intérieur prévoyant la libre circulation des services.

Il s’agit d’un problème aussi bien pour les entreprises luxembourgeoises détachant du personnel que pour les entreprises luxembourgeoises ayant recours aux services d’entreprises étrangères entraînant des risques de pertes de production.

Des actions correctives ont été demandées par la Commission européenne, mais la situation ne s’est pas encore fondamentalement améliorée.

Même si aucune révision législative au niveau européen n’est à l’ordre du jour, le détachement demeure néanmoins un sujet prioritaire pour les entreprises luxembourgeoises obligés de disposer de manière directe ou indirecte des compétences adéquates.

En conclusion, si le Luxembourg veut doter ses entreprises de compétences essentielles et nécessaires, le pays doit être agile pour permettre l’adaptation en permanence des compétences disponibles et disposer d’un cadre attractif pour non seulement attirer et retenir les entreprises innovantes et durables, mais aussi les talents nécessaires.

C‘est dire que le dossier relatif aux compétences et à l’attractivité du pays en tant qu’employeur est un des chevaux de bataille de la FEDIL. Aussi avons-nous souhaité donner la parole à des spécialistes en matière de recrutement et de formation ainsi qu’à un représentant de l’industrie et à l’ADEM pour corroborer, respectivement compléter ces réflexions.

Gwladys Costant

Co-Présidente fr2s (Federation for Recruitment Search and Selection)

Dans un marché de l’emploi très ouvert sur l’international, sur quels éléments faut-il miser pour maintenir, voire renforcer l’attractivité du Luxembourg, surtout auprès de profils hautement spécialisés et fortement sollicités ?

L’image attractive du marché du travail luxembourgeois s’est malheureusement érodée avec le temps. Luxembourg étant en concurrence avec le reste de l’Europe (voire du monde), la pénurie de candidats s’est accrue post-covid et génère de l’inflation salariale (couplée à l’index salarial) qui affaiblit considérablement la compétitivité des entreprises.

Pendant ce temps, des pays membres de l’UE et particulièrement les pays frontaliers ont fait des efforts conséquents en matière de rétention et d’attractivité. Pour préserver son modèle économique, le Luxembourg doit œuvrer sur plusieurs axes allant de la fiscalité à la communication nationale.

Selon la fr2s, il est premièrement impératif de rendre plus attractive la fiscalité personnelle si le Luxembourg souhaite attirer des professionnels reconnus dans leur domaine. La présence de « pointures » d’envergure internationale permettrait d’attirer naturellement la jeune génération d’actifs. Malheureusement aujourd’hui, nos membres constatent qu’à rémunération brute égale, la différence de salaire net entre un salarié luxembourgeois et un salarié étranger ne justifie plus à lui seul l’envie de venir travailler au Luxembourg, pays où le coût de la vie et du logement est très élevé.

Un travail important en matière de communication nationale serait également nécessaire. La fr2s recommande la création de postes de professionnels de la communication spécialisés dans la valorisation du Luxembourg à l’international (comme il en existe dans certains secteurs), pays qui reste bien souvent méconnu ou, pire, connu avec des a priori négatifs. Le Luxembourg gagnerait en crédibilité auprès des travailleurs étrangers s’il entamait une communication méthodique et un vrai travail de conquête des talents hors de ses frontières.

Parmi les autres pistes à explorer, la fr2s propose la création d’un alumni national doublé d’un incitant fiscal pour donner envie aux personnes originaires du Luxembourg ou y ayant étudié, de revenir y poursuivre leur carrière après avoir quitté le pays.

Enfin, à défaut de trouver des talents prêts à embaucher, les entreprises devraient être d’autant plus encouragées financièrement à former elles-mêmes les ressources dont elles ont besoin. La formation serait bénéfique pour l’ensemble du pays et fluidifierait le marché de l’emploi pour permettre des carrières inter-métiers et inter-secteurs. Le manque de formation pénalise largement l’ensemble du pays aujourd’hui.

La loi sur les ressortissants des pays tiers est un premier pas intéressant pour intégrer de nouveaux talents. Encore faut-il qu’ils soient formés aux spécificités du marché du travail luxembourgeois à travers des centres « d’Up-skilling »
internes aux entreprises ou étatiques ou à des formations universitaires proches des besoins des entreprises, y compris en alternance, peu développé au Luxembourg.

Hans-Jürgen Lessmann

Senior Vice President Paul Wurth S.A.

Par quelles mesures étatiques [financières/fiscales, non-financières, administratives, digitales, etc.], les entreprises pourraient-elles être soutenues dans la recherche de main-d’œuvre adéquate, dans l’adaptation des compétences et dans l’organisation du travail ?

Pour davantage de lisibilité, nous avons organisé notre réflexion autour des trois axes évoqués dans la question.

Recherche de main-d’oeuvre adéquate

Du fait de la spécificité de nos activités, le marché de l’emploi dans lequel nous opérons s’est fortement internationalisé au cours de ces dernières années. Nous œuvrons en effet afin d’attirer des candidats hautement qualifiés, disposant de compétences de pointe susceptibles d’apporter une réelle plus-value à l’industrie luxembourgeoise. Or les délais de procédure nécessaire à la délivrance d’un permis de séjour / travail pour un travailleur non-ressortissant de l’Union européenne peuvent durer plusieurs mois et ralentissent d’autant le processus d’intégration dans nos équipes de travail. La mise en place d’une procédure accélérée notamment à l’égard des candidats à haut potentiel serait la bienvenue.

En outre, un thème revient de manière récurrente lors de nos entretiens d’embauche : les difficultés rencontrées par les candidats dans l’accès au logement. La présence d’une période d’essai dans leur contrat de travail complique drastiquement leur recherche de logement. La mise en place de mesures visant à faciliter l’accès au logement nous parait nécessaire afin de ne pas restreindre encore davantage un marché de l’emploi souffrant déjà de pénurie dans certains secteurs d’activité.

Adaptation des compétences

Les mesures actuelles en matière de cofinancement de la formation continue représentent un support financier essentiel dans le développement des compétences de nos collaborateurs. Néanmoins alors que la société connait actuellement de profonds bouleversements notamment technologiques impactant directement certains métiers, il nous parait opportun de renforcer le support étatique en matière de formation en cours d’emploi, qu’il s’agisse de formation d’intégration lors de l’embauche (« onboarding ») ou de remise à niveau dans le cadre d’une transition de carrière. À ce titre, nous suivons de près les évolutions du projet de loi « Skills-Plang » visant à soutenir les mesures de requalifications (« reskilling ») ou montées en compétences (« upskilling ») des salariés afin d’appréhender au mieux « la disparition ou la transformation profonde d’emplois existants dans l’entreprise ».

Par ailleurs, la pratique quotidienne du marché du travail local laisse apparaitre un certain nombre de carences, limitant nos possibilités de recrutement sur le marché local et de la Grande Région. Ainsi nous nous permettons de suggérer fortement d’investir encore davantage dans l’éduction sur les sujets MINT (« Mathematics, Informatics, Natural Science, and Technology ») et ce, depuis l’école primaire jusqu’aux études universitaires. Disposer de compétences suffisantes dans ces domaines au niveau local serait profitable pour des sociétés comme la nôtre, et également bénéfique pour le Luxembourg en général.

Organisation du travail

Une double problématique a émergé au cours de ces dernières années en matière de fiscalité et de protection sociale de nos salariés frontaliers. Nous disposons en effet d’un effectif composé à 45% de travailleurs résidant dans les pays limitrophes, qui, pour la plupart, accomplissent des voyages de service dans leur pays de résidence ou ailleurs de par le monde, et qui effectuent en plus du télétravail depuis leur domicile.

L’absence d’uniformité des réglementations fiscales entre les différents pays de la Grande Région génère non seulement une certaine insécurité pour les salariés concernés mais réduit surtout l’attractivité des employeurs luxembourgeois dont l’activité est tournée vers l’international.

La réglementation européenne en matière de sécurité sociale constitue également un challenge pour notre société dont l’activité comporte des voyages de service réguliers en dehors des frontières du Grand-Duché du Luxembourg. L’état actuel de la réglementation aboutit à générer des situations complètement ubuesques et défiant toute logique, où il devient préférable de confier aux résidents français les missions de service en Allemagne et les missions de service en France aux résident allemands. Cette problématique n’est pas nouvelle, mais elle a été accentuée avec le développement du télétravail au cours de ces trois dernières années et constitue d’autant plus une entrave au bon déroulement de notre business.

Enfin nous tenons à saluer les programmes de soutien étatique actuellement en vigueur dont l’efficacité n’est plus à démontrer. À titre d’exemples, les instruments prévus dans le cadre d’un Plan de Maintien dans l’Emploi, de même que les dispositions relatives au cofinancement en matière de formation continue, constituent un support indéniable pour les entreprises du Grand-Duché de Luxembourg. Dans le même ordre d’idées, nous tenons également à souligner l’étroite et fructueuse collaboration que nous entretenons avec les services de l‘Administration pour le Développement de l’Emploi.

Isabelle Schlesser

Directrice de l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM)

Quels sont les programmes de Up/Reskilling qui sont actuellement proposés aux demandeurs d’emploi, en particulier dans l’industrie ?

Actuellement, l’ADEM mène un programme d’Upskill/Reskill cross-sectoriel, le Skills4Job, co-financé par le Fonds social européen (FSE). Grâce à Skills4Job, l’ADEM et la House of Training accompagnent les demandeurs d’emploi au Luxembourg dans le but de favoriser leur réinsertion durable sur un marché de l’emploi en constante évolution.

Concrètement, le programme propose trois parcours aux demandeurs d’emploi: (Re)définir un projet professionnel à court-terme en lien avec son profil professionnel et les besoins du marché de l’emploi et identifier le besoin de monter en compétences («upskilling ») ou de se reconvertir vers des métiers en pénurie (« reskilling ») ; renforcer ses compétences transversales et, grâce à un plan de formation sur mesure, développer les connaissances techniques nécessaires pour réussir une réinsertion ou une reconversion professionnelle.

Pour le secteur de l’industrie, et parmi les demandeurs d’emploi qui ont identifié lors du Skills4Job ce secteur dans leur projet d’upskilling ou de reskilling, nous constatons que les deux métiers du secteur qui représentent le plus de demandes en upskilling ou reskilling sont les métiers liés au « Responsable de qualité » & « Conduite/opérateur d’équipement d’usinage »,
métiers particulièrement en pénurie pour lesquels l’ADEM ne compte que peu de candidats.

Les analyses du secteur permettent notamment d’orienter des demandeurs d’emploi, qui ont identifié le besoin d’un upskilling ou d’un reskilling dans ce secteur, vers des métiers soit en croissance comme les opérateurs, ceux de l’installation et de maintenance ou encore dans des métiers émergents comme l’informatique industrielle, Achats, HSE (santé, sécurité, environnement).

Une fois le projet professionnel upskill/reskill validé par l’ADEM, le participant dispose par après d’un budget de formation pour développer des nouvelles compétences demandées par les métiers/secteurs visés. Ainsi, les demandeurs d’emploi peuvent s’inscrire à toute formation professionnelle organisée par un organisme de formation agréé ou reconnu au Luxembourg (House of Training, LLLC, Chambre des Métiers, CNFPC, etc.)

Par ailleurs, en 2023, l’ADEM a organisé des formations spécifiquement pour le secteur de l’industrie comme celle de cariste et celle d’agent de sécurité.

Par quelles mesures l’adéquation entre la demande et l’offre de compétences, notamment en vue des besoins futurs, pourrait-elle encore être augmentée ?

Le secteur de l’industrie est en mutation permanente et le constat de hausse en automatisation, transformation digitale et transition énergétique représente des défis et changements pour de nombreux métiers du secteur qui entraine des nouveaux besoins en termes de compétences.

Ainsi, l’ADEM priorise, par le biais de la formation professionnelle (formations ADEM, Formations partenaires et l’aide à formation professionnelle), d’augmenter les compétences techniques et transversales des demandeurs d’emploi afin d’augmenter leur employabilité. Les formations spécifiquement liées à ces métiers émergents ou aux nouvelles compétences spécifiques permettraient davantage des parcours Upskilling/Reskilling pour nos demandeurs d’emploi qui ne disposent pas forcément de l’expérience ou du diplôme supérieur demandé.

Muriel Morbé

Directrice Formation Chambre de Commerce
CEO de la House of Training

Dans quelle mesure et par quels moyens, les besoins de formation réels des entreprises sont-ils considérés et intégrés dans votre offre de formation, respectivement donnent-ils lieu à la création de formations nouvelles ?

En tant qu’organisme de formation fondé par la Chambre de Commerce et l’ABBL, notre engagement envers nos 60 partenaires ne se limite pas seulement à des échanges réguliers, mais s’étend à une collaboration profonde et constructive.

Notre objectif est de collaborer ensemble pour relever ensemble les défis environnementaux, sociaux et économiques d’aujourd’hui et de demain. Nous cherchons à comprendre non seulement les besoins en compétences techniques, transversales et relationnelles, mais aussi à anticiper les opportunités futures, notamment celles liées à la transition numérique et écologique, ainsi qu’à l’évolution des modes de travail. Cette collaboration nous permet de créer une offre de formation qui réponde précisément aux besoins et aux aspirations de l’industrie et de ses professionnels, tout en anticipant les enjeux futurs pour garantir leur succès continu.

Dans ce contexte, notre mission fondamentale est d’accompagner et de conseiller les entreprises, leurs dirigeants et leurs employés dans leur démarche d’acquisition de nouvelles compétences. Notre offre de formation, diversifiée, pertinente et de qualité, est conçue pour répondre aux exigences du moment.

Dans ce sens, nous entretenons surtout des partenariats avec de nombreuses fédérations et associations professionnelles représentant divers secteurs économiques du pays. Cela nous permet de personnaliser notre offre de formation en fonction des besoins spécifiques de chaque secteur. Un excellent exemple en est notre collaboration étroite avec la FEDIL pour le domaine de l’Industrie.

Notre aspiration à rester à la pointe de la formation professionnelle continue repose sur plusieurs piliers. Tout d’abord, notre réseau de partenaires institutionnels et académiques nous permet de rester informés des dernières tendances dans ce domaine. Nos formateurs, experts des différents métiers ou thèmes, jouent également un rôle clé en apportant leur expertise à la fois technique et pédagogique.

De plus, notre équipe de Training Advisors, en tant qu’experte en formation, contribue activement à l’amélioration continue et à la mise à jour de notre offre. Ils accomplissent cela en analysant régulièrement le marché et ses évolutions. Pour ce faire, nos équipes maintiennent des relations étroites avec nos clients et les entreprises luxembourgeoises en les accompagnant dans la conception de plans de formation adaptés à ces développements.

Enfin, nous sommes résolument axés sur l’expérience de nos apprenants, plaçant leurs retours au cœur de notre démarche pédagogique. Leurs besoins et commentaires sont des guides précieux qui orientent notre constante quête d’amélioration et de mise à jour de notre offre de formation. Nous réalisons régulièrement des benchmarks, tant au niveau des contenus que des méthodes et des outils pédagogiques que nous utilisons. En restant à l’affût des actualités et des nouveautés, nous nous assurons que notre offre demeure pertinente et qu’elle contribue à l’épanouissement professionnel continu de nos participants.

Cette approche s’inscrit parfaitement dans l’ère du lifelong learning, devenue incontournable dans la formation professionnelle. Nos programmes offrent une large gamme de formats, du coaching individuel aux parcours certifiants, avec des options en présentiel, à distance, en e-learning ou en blended learning, pour une expérience de formation exceptionnelle. En investissant dans le développement continu de vos collaborateurs, vous vous assurez que votre entreprise demeure compétitive dans un monde en constante évolution.