Depuis l’arrêt de la Cour d’appel du 2 mai 2019, n° 45230 du rôle ayant reconnu pour la première fois au Luxembourg le droit du salarié à se déconnecter durant son congé annuel de recréation – arrêt que nous avions déjà commenté dans une précédente chronique juridique1, la matière a connu une évolution significative.
Cette évolution s’est concrétisée par l’adoption de la loi du 28 juin 2023 venant doter le Luxembourg d’un cadre légal spécifique en matière de droit à la déconnexion.
Cette loi a modifié le Code du travail en y introduisant une nouvelle obligation à charge des employeurs : celle de mettre en place, au sein de leur entreprise, un régime garantissant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.
À l’approche de l’entrée en vigueur2 de l’article L. 312-10 du Code du travail, qui prévoit désormais la possibilité pour le directeur de l’Inspection du travail et des mines (ITM) de prononcer des sanctions à l’encontre des employeurs n’ayant pas instauré un tel régime, la FEDIL a souhaité accompagner ses membres de manière concrète.
C’est dans ce contexte qu’une session d’échange de bonnes pratiques a été organisée au mois de mars dernier, offrant aux entreprises membres un espace de dialogue pour partager conseils, défis et retours d’expérience, dans une logique de mise en conformité pragmatique et adaptée à la réalité du terrain.
Les principaux enseignements de cette session ont ensuite été présentés et discutés lors du « Cercle des chefs du personnel »
du 20 mai 2026.
Du point de vue contentieux, si le droit à la déconnexion est aujourd’hui clairement reconnu, les juridictions du travail continuent d’en faire une application au cas par cas, tenant compte tant des circonstances concrètes que du contexte professionnel.
Ainsi, il a été rappelé par la Cour d’appel que : « Durant son congé de récréation, le salarié a droit au repos. […] il peut ne pas suivre son travail à distance, se déconnecter et il n’est, en principe, pas obligé de répondre aux sollicitations de l’employeur.3 »
Dans l’affaire concernée, il était toutefois établi que le salarié, contacté pendant son congé au sujet d’une mission auprès d’un client, avait pris l’initiative de joindre le lendemain l’un des responsables de la société concernée. Il avait été convenu d’un échange plus approfondi à l’issue de son congé. Néanmoins, le salarié a fait l’objet d’un licenciement.
Dans ces circonstances, la Cour a considéré qu’un refus de travail ou un acte d’insubordination à charge du salarié n’étaient pas établis, et a en conséquence déclaré le licenciement abusif.
A l’inverse, dans une autre affaire4 concernant un salarié du secteur de la sécurité et du gardiennage, licencié avec effet immédiat pour avoir refusé un nouveau lieu d’affectation, les juridictions ont adopté une position différente. Le salarié invoquait son droit à la déconnexion, faisant valoir qu’étant en congé, il n’était pas tenu de répondre aux appels de son employeur.
Or, la Cour a relevé que la pratique consistant dans ce secteur spécifique à contacter les salariés la veille afin de confirmer leur affectation, était connue et admise, notamment au regard de la nature des activités et de l’ancienneté du salarié – en l’occurrence huit ans.
Elle a dès lors jugé que : « La Cour ne saurait toutefois suivre cette argumentation. En effet, le fait pour un employeur du secteur spécifique de la « sécurité », de demander à ces salariés devant travailler suivant un planning, de le contacter la veille afin de se voir confirmer l’affectation, est tout à fait légitime. L’attitude [du salarié] témoigne d’un comportement désinvolte et d’une absence de conscience professionnelle. »
Cette jurisprudence mérite d’être saluée, en ce qu’elle s’inscrit pleinement dans l’esprit de la loi.
L’article L. 312-9 du Code du travail prévoit en effet expressément que le régime de déconnexion doit être adapté à la situation particulière de l’entreprise ou du secteur concerné, et qu’il peut comporter des dérogations exceptionnelles.
Une application rigide et absolue du droit à la déconnexion serait en pratique incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment lorsque surviennent des situations d’urgence, exceptionnelles ou imprévisibles.
C’est précisément pour éviter de futures incompréhensions ou contestations qu’il est essentiel – comme cela a été souligné lors de la session d’échange de bonnes pratiques organisée par la FEDIL – que le régime mis en place prévoie clairement les cas dans lesquels des dérogations sont admissibles, tout en garantissant un équilibre respectueux des droits des salariés.
Le droit à la déconnexion ne doit ainsi pas être perçu comme une contrainte abstraite, mais comme un outil de régulation intelligent, au service à la fois de la protection de la santé des travailleurs et de la continuité des activités de l’entreprise.