CDD : une durée déterminée, un contenu qui peut évoluer

Habituellement inspirée par une décision de justice ayant retenu notre attention, la présente chronique juridique trouve cette fois-ci son origine dans une question pratique soulevée par l’un de nos membres. Cette question nous a conduits à consulter la jurisprudence applicable qui a confirmé l’interprétation que nous retenions déjà.

Au-delà de l’arrêt identifié, c’est donc la question posée qui nous a paru mériter d’être partagée, tant elle est susceptible de se présenter dans la pratique de nombreuses entreprises.

La question posée par le membre était la suivante : « Est-il possible de modifier une clause substantielle d’un CDD ? » Derrière cette interrogation, à première vue simple, se profilait une difficulté plus large, liée à l’articulation entre la modification substantielle du contrat de travail et les règles encadrant la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée.

Pour rappel, après la période d’essai, un CDD ne peut être résilié avec préavis. A ce stade, seules demeurent possibles la résiliation avec effet immédiat pour motif grave et la résiliation d’un commun accord. Or, lorsqu’elle intervient avec préavis, la modification substantielle du contrat de travail suit la même procédure¹ que le licenciement avec préavis, avec, pour le salarié qui la refuse, la possibilité de quitter l’entreprise au jour de son entrée en vigueur et de demander la requalification de sa démission en licenciement abusif².

La question du membre pouvait dès lors être reformulée ainsi : le renvoi opéré par l’article L. 121-7 du Code du travail à des dispositions relatives à la résiliation d’un contrat à durée indéterminée signifie-t-il que la modification substantielle n’est envisageable que dans le cadre d’un CDI ? Ou ce renvoi vise-t-il uniquement à déterminer la procédure applicable à toute modification substantielle du contrat de travail, avec ou sans motif grave ? C’est cette seconde lecture qui doit être retenue.

Afin de conforter cette analyse par un appui jurisprudentiel, nos recherches ont conduit à un arrêt de la Cour d’appel du 11 mars 2010 (n° 34325 du rôle). Dans cette affaire, une salariée engagée sous CDD s’était vu notifier une modification de son contrat de travail selon la procédure prévue à l’article L. 121-7 du Code du travail. Après avoir informé son employeur qu’elle refusait cette modification et qu’elle cesserait de travailler à la date de sa prise d’effet, elle a effectivement quitté son poste, puis introduit une action en justice.

Déboutée en première instance, la salariée a interjeté appel. La Cour d’appel a écarté l’argument selon lequel l’article L. 121-7 ne s’applique pas aux CDD en ces termes : « L’appelante reproche aux premiers juges de s’être basés sur l’article 121-7 du Code du travail au motif que cet article ne s’applique pas aux contrats de travail à durée déterminée. Ce moyen n’est pas fondé, étant donné que ces dispositions figurent sous le chapitre « contrat de travail en général », de sorte qu’elles s’appliquent tant aux contrats de travail à durée déterminée qu’à durée indéterminée. »

La Cour d’appel confirme ainsi que l’article L. 121-7 du Code du travail ne se limite pas aux seuls contrats à durée indéterminée. Le CDD demeure un contrat de travail à part entière. S’il obéit à des règles particulières tenant notamment à sa durée et à son formalisme, ces spécificités ne font pas obstacle à l’application de la procédure de modification substantielle.

L’enseignement est finalement aussi simple qu’utile : si la durée du CDD est déterminée, son contenu n’est pas pour autant figé. L’employeur conserve la possibilité d’en modifier substantiellement certaines clauses, pour autant que la procédure légale soit respectée.