Dans une affaire très récente1, une salariée, engagée depuis le 6 mars 2000 auprès de son employeur, a, en date du 12 septembre 2019, fait l’objet d’un licenciement moyennant un préavis de 6 mois qui s’est terminé le 14 mars 2020. La salariée a, par un courrier du 17 septembre 2019, demandé les motifs de son licenciement avec préavis. Ces derniers lui ont été communiqués par courrier du 17 octobre 2019 par son employeur. En vue de remettre en cause le bien-fondé de son licenciement, la salariée a déposé sa requête au tribunal du travail en date du 25 février 2020 et a soutenu que cette dernière était recevable. L’employeur, quant à lui, a soutenu qu’elle aurait été introduite plus de trois mois après la communication des motifs du licenciement, de sorte qu’elle serait irrecevable au regard de l’article L. 124-11. (2) du Code du travail.
Ladite disposition légale prévoit effectivement que « L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. À défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5., paragraphe (2).
Ce délai est valablement interrompu, en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année. »
La salariée a invoqué que les motifs du licenciement lui auraient déjà été communiqués verbalement lors d’une réunion en date du 12 septembre 2019, prétention qui n’a néanmoins été étayée par aucun élément de preuve, et que sa réclamation formulée dans son courrier du 17 septembre 2019 pour demander simultanément les motifs de son licenciement aurait ainsi valablement interrompu le délai de forclusion de 3 mois pour faire courir le délai d’une année prévue en matière de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur. La Cour d’appel a néanmoins relevé à juste titre que le délai de la réclamation écrite introduite auprès de l’employeur susceptible de faire courir un nouveau délai d’un an « suppose une réclamation écrite adressée à l’employeur après communication des motifs du licenciement, le salarié n’étant jusqu’alors pas en mesure de juger en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une telle réclamation.
En l’espèce, il est constant en cause que l’appelante a adressé à l’intimée une demande de communication des motifs de son licenciement, suivant courrier daté du 17 septembre 2019, reçu le 19 septembre 2019, et qu’elle s’est vu notifier les motifs de son licenciement, suivant courrier daté du 17 octobre 2019, reçu le 21 octobre 2019, de sorte que le délai légal d’un mois pour communiquer les motifs du licenciement a été respecté.
La Cour relève à titre superfétatoire qu’il n’est pas établi que l’appelante aurait reçu communication des motifs de son licenciement avant la notification par courrier daté du 17 octobre 2019.
L’appelante n’a, par la suite, adressé aucune réclamation à son employeur. En conséquence, le délai de forclusion de trois mois a pris cours à la date de la notification des motifs du licenciement ».
En général, la Cour d’appel a dans la présente affaire confirmé le raisonnement antérieur des juridictions en retenant qu’une lettre de réclamation (combinée ou non avec la demande des motifs du licenciement) envoyée à l’employeur avant que ce dernier ait communiqué les motifs du licenciement ne produit aucun effet2. Les demandes de la salariée formulées dans sa requête pour toucher des dommages-intérêts pour le préjudice moral et matériel ont fini par être déclarées irrecevables. En général, les délais de procédure, dont les délais de forclusion, ont pour objet d’enfermer les activités procédurales des plaideurs dans un espace de temps déterminé3. En l’occurrence, l’employeur a pu profiter de cette protection contre l’action tardive de la part de sa salariée licenciée. Même si la Cour d’appel a confirmé la décision rendue par le tribunal du travail en donnant gain de cause à l’employeur, la FEDIL recommande à ses membres l’assistance d’un de ses conseillers experts en droit du travail durant toute procédure éventuelle de licenciement envisagée par l’employeur.